而其他那些家电私企，等到后来有有几家，有人家混得好的？

“嗯，其实这些也确实都是问题，不过我们不能因为这些问题就举步不前了，老爸，你知为什么那些人会选择宁为首不为后？为什么会选择独立去，另立门没有？”

算咱们请来的这些经理人不会像老张请来的那样反，可是他们如果上下串通一气，中饱私的话，最后吃亏的不还是咱们自己吗？咱们如果请来那些有学历，有能力的人，他们缺乏的只不过就是一个平台而已，咱们给他提供平台，让他施展才华，可是一旦他羽翼丰满了之后人心思动怎么办？这一，咱们不能不防啊？”

“哈哈，很多吗？老爸，你想想看，这一年下来，你什么都不，最后等到年底有了收成的时候，你一下就能拿走公司一半的收成，而最后这家公司还是属于你的，你说说那个划算？而且着另外一半的钱可不都是分给那个总经理一个人，还要分很多来给下面的理运营团队，让大家都能跟着吃喝汤，到时候你说这些中层理者是会服从那个理者，还是服从你？到时候就算有人带像叛，他也要琢磨一下自己将要损失的利益，还有到时候到底有多少人愿意和他一起走。”

“哦？为什么？”

最后当那些领导者退位的时候，哪个不是价上亿的亿万富翁？而那企业则是越越大，最后在国内的空调制冷领域，人家甚至成了独霸一方的霸主。

目前国内的人力资源可以说是相当的便宜，一个普通的小工，每个月的工资也不过就是七八百块，到一千来块的样。

“说白了很简单，就是因为利益，就是因为他们觉得他们的付和他们得到的不成正比。试想一下，如果你作为一个外来的领导人，带领着这个企业，每年赚取上亿的利，可是公司给你开的年薪还有奖金加起来也不过就是一百多万，这笔钱看起来不少，可是和他每年过手的利比起来，那又算得了什么？所以我说啊，还是给的太少了！要想留住人才，又想用的住人才，那咱们就不能吝啬。老爸，你知国外的那些大跨国公司的ceo，每年都赚多少钱？”

其实关于这样的问题，李逸帆也有着自己的看法。

这就是活生生的例啊，拿来就可以用的。

就是因为他们采取了薪养人的手段，比如企业的几个重要领导者，都会有公司一定比例的份分红权，虽然没有权，可是这分红权每年就能给这些领导者带去数千万的收。

“如果他们领导得力的话，如果公司每年的盈利状况能够达到一定程度，那么他们就会得到公司总盈利的百分之三十甚至是百分之五十的提层。”

李逸帆微笑着对老爸说，其实说的意思很简单，就是要薪养着那些有能力的人。

“赚多少？”

就比如后世的格力空调的领导者们，他们原先是一家私企，后来有成了国企，而成了国企之后，却并没有因为质的转变，而像其他的国企那样迅速的堕落下去。

这些本来都是后世很多其他企业成功的经验，所以他可以说是顺手拈来而已。

“什么这么多？”

也正是因为这样的付于回报不成正比，这才让背叛的故事，在商界是屡屡发生，没办法谁让咱们华国的大财主们，都天然有着一小农地主阶级的思维方式呢。

请个级经理人要这么多的钱，李立当然会到心疼了，其实这也正是在国内契约经理人一直发展不起来的主要原因，很少有公司的大老板愿意把公司的一般利，拿来分给公司的理层的。

李逸帆把自己的一些想法又和老爸说了一遍，而这时候李立也渐渐的被李逸帆给说服了，觉得这小说的还是很有些理的。(未完待续。。)

李立终于是把自己的想法全都说了来，其实之前李逸帆和他所搞扁平化理，各门的领导位置能者居之的时候，他就有这个想法了，毕竟这些年来他接的人层次不同， 光也不同了，而且听得多了，见得多了，很多事情就变成了经验，所以他对于请经理来领导公司，很是有些担心，毕竟人都是有私心的，如果要是一个用人不当，拿给集团带来的就是灾难。